Opinión

Crecimiento sostenible en la organización

  • Jueves, 25 de Julio del 2019

    Se ha superado el modelo de como más tiempo se está en la oficina más valor se aporta a la organización. Esa idea va en contra de un crecimiento sostenible de los equipos. La incorporación de talento y su gestión se puede hacer con formas más flexibles y más efectivas. La organización crece de forma efectiva.

    Si la organización sabe dónde está y hacia dónde quiere ir, el siguiente paso debe ser detectar qué falta e incorporar aquellas capacidades para cubrir esas zonas oscuras. Se puede hacer sin acumulación, mirando al exterior para trabajar de forma puntual con dichas incorporaciones. Eso es un ecosistema abierto y efectivo. La organización crece, y lo hace de forma sostenible.

    La primera pregunta, entonces, es ¿dónde está la organización ahora? Ello implica ponerla ante el espejo. La visión nítida no debe llevar a engaño. Así, se puede saber qué busca la empresa -hay un plan estratégico que lo puede avalar- y, sobre todo, si consigue esa búsqueda. Seguramente habrá puntos en que sí y puntos en que no. En ambos casos cabe detectar qué funciona y qué no funciona.

    La segunda aproximación implica preguntarse hacia dónde quiere ir la organización. Puede ser que se quiera continuar el plan trazado. Puede ocurrir que sea el momento de plantearse un cambio. En algunos casos hasta ese cambio es obligado, por lo que es necesario romper con el plan y construir uno nuevo.

    Con toda esa reflexión es importante trabajar también la cultura de la organización: saber si se sabe dónde está la empresa y construir con todos hacia dónde se quiere ir. Al final será la dirección quien decida -tal y como se explicaba en el anterior artículo-, pero es importante una participación conjunta.

    Una vez balanceado el presente y el futuro, es el momento para ver con más detalle en qué es buena la organización y dónde le faltan inputs. En la cobertura de esos puntos débiles es donde puede empezar el error de crecer de forma insostenible.

    Para hacerlo de manera sostenible se deben considerar dos aspectos. El primero es si el punto débil supone una cobertura completa o puede solventarse con menor dedicación. El segundo es si existe talento interno para cubrirlo o si cabe buscarlo fuera.

    En el primer aspecto puede dar una idea de qué tipo de servicios se pueden necesitar. Entonces, puede ser que haya talento interno capaz de cubrirlo con una reubicación de funciones, total o parcial, o que se deba ir fuera para encontrar a alguien con plena dedicación o con dedicación parcial.

    El segundo aspecto es posiblemente más importante en el modelo de crecimiento sostenible de la organización. Si no hay talento interno disponible, y son aspectos que no ocupan el 100% del tiempo para cubrirse, es el momento de reforzar a conciencia el ecosistema abierto de la organización.

    Ese ecosistema lo pueden integrar personas u organizaciones. Las personas son gente con ‘expertise’ suficiente que pueden dar servicios perfectamente alineados con la organización. Las organizaciones son desde otras empresas -de todos los tamaños-, hasta centros tecnológicos, universidades, administración, etcètera,todo aquello que pueda aportar el valor que la organización no dispone.

    Lo básico para gestionar dicho ecosistema es que cumpla los criterios de la estrategia de la organización. A partir de aquí, enriquecerlo constantemente es la base. La organización podrá crecer, y mucho, con valor. Y será sostenible porque será realizable, rentable y con menores costes que con un crecimiento interno innecesario.