Justo cuando termino el confinamiento total y se empez贸 a recuperar la actividad en las empresas, se activaron los mecanismos para conseguir que los equipos estuviesen motivados en un entorno h铆brido. Los departamentos de Recursos Humanos trabajaron mucho durante el confinamiento para mantener viva a la organizaci贸n, y para prepararse para la recuperaci贸n.
La Uni贸n Europea, por ejemplo, recomendaba, al inicio del final del confinamiento, captar las necesidades en una encuesta a los empleados y empezar con hitos factibles. La vuelta a la oficina deb铆a ser gradual, para evitar ansiedad y estr茅s por el cambio radical de estar totalmente en casa a estar totalmente en el espacio de trabajo. Se recomendaban marcar objetivos a corto plazo, peque帽os y realistas. Y, sobre todo, que esos objetivos fuesen compartidos como algo para ayudar a aumentar la moral.
Lo cierto es que la desmotivaci贸n en el trabajo es algo a lo que el postconfinamiento ha incidido, pero siempre ha sido un tema a considerar. Los grupos de trabajo son heterog茅neos, hay distintas personalidades, y es necesario detectar algunos patrones para tratar de mitigarlos.
Ejemplos de por qu茅 hay desmotivaci贸n pueden venir por el cambio en la estructura de la organizaci贸n. Ello ocurre cuando se modifica a la direcci贸n, o cuando se reubican a personas del equipo. Se termina la zona de confort, y crecen las inseguridades. Tambi茅n existe cuando no se han marcado objetivos profesionales claros. Si est谩n definidos, es m谩s f谩cil motivarse para cumplirlos con la meta de progresar.
En un aspecto similar, est谩 el hecho de que las capacidades y el valor que uno aporta dista mucho de lo que se necesita en el puesto de trabajo. Ello provoca situaciones de reaprendizaje constante que dificultan el avance adecuado.
Hay tambi茅n causas externas, como el ambiente hostil, una direcci贸n hipercontroladora y con poca flexibilidad, una organizaci贸n con cambios constantes y sin rumbo, la aparici贸n de se帽ales de despidos masivos. Aqu铆 es complejo actuar. Pero existen.
Y, finalmente, est谩 la gran causa: la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida privada, ya sea por las excesivas obligaciones y horarios mal entendidos en el trabajo, o por la incapacidad de uno de saber terminar la jornada laboral cuando esta ha realmente terminado.
Ya hemos hablado de lo que se recomendaba al reabrir la normalidad despu茅s del confinamiento. Esos elementos valen tambi茅n para paliar la desmotivaci贸n en los equipos. Hay otras a a帽adir, de las que los directivos deben aplicarse y aplicar a sus equipos.
Algunas de ellas son el del reconocimiento. Adem谩s de guiar para mejorar, se deben reconocer tambi茅n los logros realizados. Ello implica otro aspecto para motivar, que es el de mostrar visiblemente la confianza en los miembros del equipo. Ello implica dar y promover la autonom铆a y la flexibilidad con objetivos claros marcados.
Precisamente, esos objetivos deben ser definidos de forma conjunta con el equipo. De este modo, en lugar de una imposici贸n se convertir谩n en un elemento colaborativo. Y si se consiguen, no esperar al final a celebrarlo sino que se haga durante el proceso para llegar a ellos.
Motivar a los equipos es una labor en la que toda la direcci贸n debe estar aplicada. Toda la direcci贸n y toda la organizaci贸n, porque los primeros que deben motivarse son los responsables de la empresa.
