Trabajar la motivación

miércoles 18 de mayo del 2022
Mucho se escribe sobre la búsqueda de la felicidad en todos los ámbitos y cómo el laboral puede potenciarla o minarla. Tener a un equipo motivado, a una persona motivada, depende mucho de esa misma persona, aunque la organización y los responsables de los equipos también pueden contribuir. La nueva normalidad después del año y más de confinamientos totales y parciales han reabierto la necesidad de abordar esa temática.


Justo cuando termino el confinamiento total y se empezó a recuperar la actividad en las empresas, se activaron los mecanismos para conseguir que los equipos estuviesen motivados en un entorno híbrido. Los departamentos de Recursos Humanos trabajaron mucho durante el confinamiento para mantener viva a la organización, y para prepararse para la recuperación.

La Unión Europea, por ejemplo, recomendaba, al inicio del final del confinamiento, captar las necesidades en una encuesta a los empleados y empezar con hitos factibles. La vuelta a la oficina debía ser gradual, para evitar ansiedad y estrés por el cambio radical de estar totalmente en casa a estar totalmente en el espacio de trabajo. Se recomendaban marcar objetivos a corto plazo, pequeños y realistas. Y, sobre todo, que esos objetivos fuesen compartidos como algo para ayudar a aumentar la moral.

Lo cierto es que la desmotivación en el trabajo es algo a lo que el postconfinamiento ha incidido, pero siempre ha sido un tema a considerar. Los grupos de trabajo son heterogéneos, hay distintas personalidades, y es necesario detectar algunos patrones para tratar de mitigarlos.

Ejemplos de por qué hay desmotivación pueden venir por el cambio en la estructura de la organización. Ello ocurre cuando se modifica a la dirección, o cuando se reubican a personas del equipo. Se termina la zona de confort, y crecen las inseguridades. También existe cuando no se han marcado objetivos profesionales claros. Si están definidos, es más fácil motivarse para cumplirlos con la meta de progresar.

En un aspecto similar, está el hecho de que las capacidades y el valor que uno aporta dista mucho de lo que se necesita en el puesto de trabajo. Ello provoca situaciones de reaprendizaje constante que dificultan el avance adecuado.

Hay también causas externas, como el ambiente hostil, una dirección hipercontroladora y con poca flexibilidad, una organización con cambios constantes y sin rumbo, la aparición de señales de despidos masivos. Aquí es complejo actuar. Pero existen.

Y, finalmente, está la gran causa: la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida privada, ya sea por las excesivas obligaciones y horarios mal entendidos en el trabajo, o por la incapacidad de uno de saber terminar la jornada laboral cuando esta ha realmente terminado.

Ya hemos hablado de lo que se recomendaba al reabrir la normalidad después del confinamiento. Esos elementos valen también para paliar la desmotivación en los equipos. Hay otras a añadir, de las que los directivos deben aplicarse y aplicar a sus equipos.

Algunas de ellas son el del reconocimiento. Además de guiar para mejorar, se deben reconocer también los logros realizados. Ello implica otro aspecto para motivar, que es el de mostrar visiblemente la confianza en los miembros del equipo. Ello implica dar y promover la autonomía y la flexibilidad con objetivos claros marcados.

Precisamente, esos objetivos deben ser definidos de forma conjunta con el equipo. De este modo, en lugar de una imposición se convertirán en un elemento colaborativo. Y si se consiguen, no esperar al final a celebrarlo sino que se haga durante el proceso para llegar a ellos.

Motivar a los equipos es una labor en la que toda la dirección debe estar aplicada. Toda la dirección y toda la organización, porque los primeros que deben motivarse son los responsables de la empresa.